だめな働き方改革
2017.09.11 カテゴリ: 人の育て方、企業経営での留意点。
特に大企業などでは「時短」「柔軟に働く」「ワークライフバランス」などが盛んにいわれています。最近話題になるのもかなり少なくなり、おそらく自然消滅しそうではありますが政府も「プレミアムフライディ」で時短の推奨をしていました。大企業などにお邪魔するとたまに見かけるのが「毎週XX曜日は早帰りの日」などと決めてアナウンスが流れて皆が一斉に帰るパターンです。本人の意思に関わりなくある曜日だけ早く帰らねばならないというのはそもそも「柔軟な働き方」ではないですし、一斉に帰る日でないと帰りづらいと言う体質が残る限り働き方の根本的な改善にはなっていません。現場の方に聞くと、よほど暇な部署でない限り早帰りのしわ寄せが他の日に行くだけでちっともありがたくないという声が多い気がします。
日本企業の強さに摺合せと言うものがあるとよく言われています。縦割りではなくいろいろな部署の智恵をすり合わせてよい製品やサービスを作っていくというやり方です。日本の企業文化としてはある部門が独善的に決めてしまうのではなく、部門の壁を越えて話しあって決めていくということです。確かに欧米系の企業は部門間の権限がはっきりしているので、わりと他の部門が相談なくどんどんモノゴトを勝手に進めるということはあるので情報網を建てておかないと危険で油断ができないということはあります。中途半端な欧米化をした日本企業では部門間の壁だけ厚くなってしまった企業などもありました。個人的にはゴーンさんが日産でやられたクロスファンクショナルチームなどはこのような欠点を補ってスピード感を持ってすり合わせいくプロセスな気がします。
少し横道にそれましたが、日本企業では権限がはっきりせず、他部署の承諾などを得ながら物事を進めていくので時間がかかって仕方がありません。そのための資料作成なども膨大です。ポイントは個々の企業の体質によって異なると思うのですが以下日本の大企業に一般的に当てはまりそうな改善ポイントあげてみました。①権限を明らかにしてある程度部門長などが他部署との折衝含めきちんとリスクを取って物事を速やかに決断する②案件の重要度に応じて権限移譲をして中間管理職レベル以下でもどんどん意思決定をして進めていく③特に上層部になればなるほど簡潔でポイントを抑えた資料で判断することを心がけ、不必要な資料をやたらと要求しない④ルールとして期限までに返事をしないと承認とみなすと言うスピード感のある文化を作る(特に他部署の承諾）などがポイントではないかと思われます。
要するに上層部がやり方を変えずにやたらと時短だとか早帰りだとかを推奨してもほとんど意味がないということです。「働き方改革」には「上層部からの仕事の進め方改革」なしには進まないというのがここでの結論です。
